Como identificar um talento que se enquadre a um determinado cargo e que atenda às expectativas da organização?

E mais ainda: uma vez contratado, o que fazer para reter esse funcionário e não perdê-lo para a concorrência?

Essas são perguntas feitas constantemente por inúmeros profissionais de Recursos Humanos e gestores, diariamente.

E cada vez que estas indagações surgem no ar, outras questões aparecem, formando-se um ciclo permanente em virtude das constantes mudanças que ocorrem no mercado e das tendências que precisam ser acompanhadas a cada dia.

Para conversar sobre a captação e a retenção de talentos, o RH.com.br entrevistou Mário Custódio, especialista em recrutamento da divisão de Recursos Humanos da Robert Half.
Segundo Mário Custódio, uma das razões que mais atrapalha a captação de talentos é o desnivelamento de expectativas entre a empresa e o novo colaborador. “Em curto prazo, os atrativos financeiros são mais rápidos e eficazes. Entretanto, em longo prazo, o desenvolvimento e a evolução de carreira passam a ser mais importantes, pois as variáveis financeiras tornam-se consequência”, afirma, ao ser questionado sobre os atrativos que são mais eficazes para encantar os profissionais e, consequentemente, retê-los.

Confira a entrevista na íntegra:

RH.com.br – O mercado depara-se com uma permanente disputa para a captação de talentos. O que ocorre é a ausência de profissionais qualificados ou as empresas, graças ao imediatismo generalizado, culminam por não saberem como e onde localizar esses profissionais que trazem o diferencial?
Mário Custódio – A disputa das empresas para captar talentos pode ser explicada, basicamente, por dois grandes elementos:

Primeiro – a escassez de mão de obra qualificada no mercado: decorrente de um sistema educacional ruim, profissionais com ausência de conhecimento de outros idiomas, desinteresse do profissional por adquirir novos conhecimentos ou ambição excessiva – crescimento profissional e a qualquer custo.

Segundo: muitas empresas não têm programas claros de desenvolvimento, carreira e sucessão para seus profissionais, principalmente para os melhores talentos. Isso pode fazer com que elas percam estes profissionais, por não apresentarem com clareza as suas possibilidades futuras e, em segunda instância, dificulta – e torna mais lenta – a reposição do profissional.

RH – O que mais atrapalha a captação de talentos quando as empresas buscam um novo colaborador?
Mário Custódio – Um dos principais problemas é o desnivelamento de expectativas entre a empresa e o novo colaborador. Normalmente, o novo colaborador tem exigências que não podem ser cumpridas pela empresa em relação à vaga que está sendo pleiteada. Por exemplo: o novo colaborador exige salário e benefícios que não condizem com a sua experiência profissional ou, então, quer crescimento profissional acelerado, onde a empresa não tem como garantir que isso aconteça, independentemente do desempenho do colaborador.

RH – Em sua opinião, o turnover dos profissionais mais “desejados” pelo mercado é significativo? Ou seja, as organizações estão conseguindo seduzir os talentos que atuam na concorrência?
Mário Custódio – Sim, o turnover desses profissionais é significativo. As empresas conseguem seduzir esses talentos por meio de maiores salários, promoções e promessas de melhores perspectivas futuras. Muitas vezes esse profissional promovido não tem o preparo necessário para assumir tal função, mas esse mecanismo de atração é sedutor.

RH – Qual tem sido o grande vilão que entra em cena, quando a empresa tenta reter esse profissional tão valioso para o negócio?
Mário Custódio – Isso irá gerar uma inflação salarial se a empresa tomar uma medida imediatista para reter o profissional. Em maiores proporções, essa postura poderá gerar grande desmotivação no grupo.

RH – Atualmente, quais são os principais recursos utilizados pelo mercado para captar os profissionais mais destacados?
Mário Custódio – Podemos destacar o pacote de remuneração mais atrativo que inclui salário mais benefícios, promoção, perspectivas e desafios que possam ampliar o conhecimento e o desenvolvimento do profissional.

RH – No Brasil, a procura por talentos tem sido maior do que a oferta?
Mário Custódio – Depende do nível do profissional. Para os níveis hierárquicos mais altos, por exemplo, a dificuldade é um pouco menor até porque há menos vagas disponíveis no mercado. No caso dos níveis  médios da hierarquia de uma empresa, a dificuldade é muito grande. As empresas têm grandes exigências, mas o mercado não oferece um volume tão elevado de profissionais talentosos. Por essa razão as empresas acabam pagando mais caro por aquilo que procuram.

RH – Para os profissionais que fazem o diferencial, no momento que recebem uma nova proposta, o que mais influencia na hora de tomar a decisão final?
Mário Custódio – O profissional quer ter grandes responsabilidades, visibilidade, desenvolvimento, perspectivas e pacote de remuneração atrativo.

RH – Já foram citados os recursos mais usados para captar os talentos. E quais os mais usados para reter esses profissionais?
Mário Custódio – Os recursos mais utilizados para reter são os investimentos que a empresa realiza em treinamento e desenvolvimento do profissional a exemplo dos cursos, dos MBAs, de intercâmbio com profissionais de outros países – quando é uma multinacional, benefícios como um bom plano de saúde, previdência privada, verba para combustível ou veículo -, programas de qualidade de vida, ações da empresa, bônus de retenção, entre outros.

Além disso, é importante que o profissional tenha clareza de suas possibilidades de carreira na empresa.

RH – Na sua visão, qual a contribuição do papel da área de Recursos Humanos para a captação e a retenção de talentos?
Mário Custódio – A área de Recursos Humanos é fundamental no processo de captação e retenção de talentos. É importante que o RH esteja próximo a todas as áreas da empresa, pois, desta forma, poderá realizar um melhor diagnóstico das principais demandas, problemas, necessidades e oportunidades.

RH – Então, podemos considerar que ter um RH dinâmico e estratégico pode ser considerado um fator de grande relevância para a captação e a retenção dos talentos?
Mário Custódio – Sem dúvida alguma. Quando a empresa possui um RH diretamente ligado ao negócio da empresa, pode-se fazer um planejamento para trabalhos muito mais preventivos do que contenciosos.

O problema é que, em muitos casos, as ações da área de RH são de médio ou longo prazo e, quando há uma pressão excessiva por resultados de curtíssimo prazo, a direção da empresa congela as ações de RH.

Enquanto a área de Recursos Humanos tiver a característica apenas de “tirar pedidos” ou “apagar incêndios”, a dificuldade em atrair e reter profissionais será cada vez maior.

Fonte: www.rh.com.br  – Patrícia Bispo

Conheça o curso Recrutamento e Seleção Online da Self Treinamentos, com todos os processos organizados, sua atuação será muito mais assertiva!!